Déconfinement : Reparlons de l’engagement des salariés

La question de l’engagement des salariés qui occupait tant les entreprises ces dernières années se réinvite avec le déconfinement. En effet, depuis le 17 mars, tous les facteurs qui contribuent à cet engagement ont été bouleversés. Chaque entreprise, chaque équipe, chaque collaborateur ont accumulé en quelques semaines une somme d’expériences déstabilisantes. Aujourd’hui, il s’agit de remobiliser tout le monde pour écrire une nouvelle page de l’histoire humaine et économique de nos entreprises. C’est le moment de travailler sur l’engagement des salariés : relire, évaluer et bien sûr mesurer.

L’engagement des salariés a pris des formes diverses et souvent nouvelles.

Ce qui s’est joué dans les têtes et les cœurs était impensable il y a encore quelques mois. Chacun a pu constater que l’engagement des salariés pendant et après le confinement a pris des formes diverses et souvent nouvelles. C’est l’occasion d’enrichir ou de créer de nouveaux référentiels pour prendre en compte cette réalité.
 

• Au niveau psychosocial, la place du travail a bougé. Plus exactement, durant le confinement, chacun a vécu différemment sa vie familiale, conjugale, l’éducation de ses enfants, ses loisirs. Il y a découvert de nouvelles satisfactions. Il a aussi développé des frustrations. Dans tous les cas, il a réexaminé la place de son travail dans sa vie. Beaucoup ont découvert que le travail pouvait ne pas être le centre de tout. Dans certains cas extrêmes, ils l’ont carrément évacué de leur champ de préoccupation. La question des souhaits et des aspirations a pris sa place dans les réflexions personnelles. Ainsi, au travers de la question du sens, le spirituel s’est très fortement invité dans l’entreprise.

 

• La dimension émotionnelle, pendant le confinement, est devenue omniprésente dans le quotidien des collaborateurs par une sensibilité exacerbée et aussi au travers de la peur. Nombreux sont ceux qui ont eu peur de perdre un proche, peur pour leur santé, pour leur emploi. Nous ne savons pas combien ont été touchés et avec quelle intensité, ni combien le sont encore et quelles sont les causes précises de leurs inquiétudes. Ce qui est sûr, c’est que les entreprises et les managers devront prendre en compte le besoin de sécurité sous une forme à laquelle ils n’ont jamais été confrontés auparavant.

 

• La relation au travail a également changé. Au niveau individuel, ceux qui ont bénéficié du télétravail ont développé un sentiment de liberté alors même que chacun était privé de certaines de ses formes (liberté de circulation, de rencontre, etc.). Nombreux témoignent aussi d’un renforcement de leur efficacité malgré des situations parfois difficiles à gérer (enfants en bas âge, classe à la maison, espace de vie partagé…). Au niveau collectif, on voit des équipes qui se sont, d’un côté, renforcées et de l’autre délitées. Certaines ont développé leur sentiment d’appartenance et d’utilité. D’autres ont vécu une perte de lien avec leurs collègues et/ou leur manager. De fait, on observe une forme d’éclatement dans les vécus et les positionnements des individus au sein de leur équipe.

Le rapport à l’entreprise a fortement évolué : entre reconnaissance et rejet, l’accueil et la prise en compte de la variété des positions des salariés est un incroyable défi pour les managers.

À partir de ces observations, on peut dire que le rapport à l’entreprise a également fortement évolué : certains s’en sont rapprochés, d’autres s’en sont éloignés. Entre reconnaissance et rejet, l’accueil et la prise en compte de la variété des positions des salariés vis-à-vis de leur entreprise est encore un incroyable défi pour les managers. Dans leurs équipes, certains collaborateurs ont donné encore plus qu’à l’accoutumée, voire se sont révélés. À l’opposé, d’autres ont été mis à l’écart de manière « forcée » par un chômage non choisi. D’autres encore se sont mis sur la touche eux-mêmes, y trouvant une forme d’équilibre personnel.
 
Chacun est touché dans sa relation au travail, ne pas en tenir compte et se focaliser sur la remise en route de l’opérationnel, c’est prendre le risque d’avoir des difficultés à engager ses équipes.

Ce contexte si particulier n’a rien à voir avec un retour de vacances où chacun reviendrait après plusieurs semaines de repos. Avec la Covid-19 et la crise, chacun est touché dans sa relation au travail, en particulier au niveau émotionnel. Une entreprise qui n’en tiendrait pas compte et se focaliserait sur la remise en route de l’opérationnel prendrait le risque d’avoir des difficultés à engager ses équipes. En effet, celles-ci se trouvent prises dans un jeu où s’additionnent des contraintes intellectuelles, physiques, émotionnelles et spirituelles tout à fait nouvelles. Une telle situation correspond à ce moment de décristallisation des équilibres des systèmes humains décrit par le psychologue Kurt Lewin. Elle constitue aussi un terrain particulièrement fertile pour la conduite du changement, pour mener des transformations, à condition de bien vouloir les envisager sous cet angle.
 
Dans les semaines à venir, chaque collaborateur va se resituer par rapport à lui-même et par rapport au collectif. Un baromètre social et particulièrement une enquête d’engagement prend alors toute son utilité.

Par leur objectivité et leur exhaustivité, elles permettent de démêler ce qui dans une situation donnée favorise/fabrique l’engagement, d’en hiérarchiser les facteurs et éventuellement de les relativiser.  Ainsi, elles donnent aux directions générales et à chaque manager les outils de compréhension et de dialogue essentiels pour réussir le réengagement. Il s’agira cependant de construire un questionnaire correspondant à la situation actuelle : plus large, moins simplificateur afin de prendre en compte tout ce qui a été vécu par les équipes et les collaborateurs.

Cependant, la mesure perdra une grande part de son utilité si elle n’est pas au service d’un travail de relecture de la situation traversée sous l’angle de l’apprentissage. L’enjeu étant la construction ou l’ancrage de nouveaux modes de fonctionnement d’une équipe efficace, solidaire et engagée.
Il faut aller au fond du sujet et organiser des temps de dialogue autour des résultats. Ce sera aussi l’occasion de découvrir qu’un baromètre social et une enquête d’engagement sont avant tout des outils de dialogue qui trouvent le maximum de leur utilité dans les situations de difficulté.
 
Jamais un baromètre social et une enquête d’engagement n’ont été en situation de produire plus de valeur ajoutée qu’aujourd’hui : donner du sens, mobiliser et faire évoluer.