Comment obtenir l’engagement des salariés dans un projet ?

Pour s’engager dans un projet, les collaborateurs doivent le comprendre, y adhérer et y contribuer. Le passage d’un stade à l’autre se fait d’autant mieux que l’entreprise facilite la communication interne autour du projet en rendant possible des conversations. Le point sur cet aspect avec Thierry Brigodiot et Patrick Papas, associés PRAGMA.

L’entreprise obtient l’engagement des salariés dans un projet à trois conditions : il faut qu’ils comprennent le projet, qu’ils y adhèrent parce qu’ils y trouvent du sens, et qu’ils sachent comment y contribuer. Trois conditions plus une : une grande confiance en son corps social auquel la parole est donnée.

 « Pour rendre immédiate la compréhension, il faut parler le langage du récepteur et non celui de l’émetteur. » Patrick Papas, associé PRAGMA 

Rendre immédiate la compréhension de messages qui peuvent être très complexes est une démarche de communication interne. Cela demande aux dirigeants et managers de parler le langage du récepteur et non celui de l’émetteur. Trouver les mots justes demande du temps, et d’être prêt à vider le langage de ses mots valises pour le réinvestir de sens. Il s’agit aussi de s’assurer que les collaborateurs ont bien reçu cette parole.

 « La conversation, la prise de parole, le questionnement sans heurts sont, en soi, des signes d’adhésion. » Thierry Brigodiot, associé PRAGMA

Ouvrir des conversations qui façonnent, nourrissent et confirment l’adhésion permet de s’assurer que les collaborateurs comprennent le projet. Face à de grands groupes de personnes, la question de la modalité de cette compréhension se pose. Nous constatons que les petits groupes qui fonctionnent sur le principe de l’art of hosting, une discipline d’intelligence collective, facilitent la conversation, la prise de parole, le questionnement sans heurts qui, en soi, sont des signes d’adhésion.

« La possibilité donnée aux collaborateurs de contester est une condition sine qua non de l’engagement des salariés. » P.P.

La démarche demande de mobiliser ce que suppose l’intelligence collective : l’acceptation d’une conversation au sens large du terme, faite aussi de contre-arguments et de désaccords qui peuvent surgir. La possibilité donnée aux collaborateurs de contester est une condition sine qua non de l’engagement des salariés.

« Obtenir l’adhésion, c’est partager une envie. » T.B.

Obtenir l’adhésion, c’est partager une envie et le langage véhicule cette envie. D’où l’importance du choix des mots et de leur symbolique. Ainsi, quand une entreprise de traitement des déchets dit qu’elle façonne la matière première du 21^e siècle, elle génère de l’enthousiasme et de l’envie chez le salarié qui se sent pleinement contributeur à un projet noble. Sa contribution est d’autant plus forte qu’il perçoit le sens de ce qu’il fait. 

« Un acteur intelligent met sa part d’intelligence dans l’intelligence collective. » P.P.

La personne doit donc avoir sa part, tenir un rôle, qui va nourrir sa dignité d’être humain, alors que dans l’exécution, elle l’abîme un peu. Chaque salarié doit pouvoir se sentir acteur intelligent et non simple exécutant. Parce qu’un exécutant est proche de l’automate alors qu’un « collaboracteur » met sa part d'intelligence dans l'intelligence collective.

« Envisager l’écriture du projet d’entreprise comme une conversation, pour prendre en compte son impermanence. » T.B.

Et si demain le projet d'entreprise était coécrit ? Un CHU en a fait l’expérience en ouvrant une conversation avec l'ensemble de ses cadres pour écrire le volet managérial de son projet social. Il importe d’envisager cette écriture comme une conversation, sans la figer, pour prendre en compte l’impermanence d’un projet, d’autant plus grande dans un monde complexe et en mouvement.